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從整體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的平均水準(zhǔn)較低，難以適應(yīng)市場(chǎng)化、化和專業(yè)化的要求。為此，正著力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的，準(zhǔn)備通過(guò)大力推進(jìn)職業(yè)資格制度，逐步推動(dòng)職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，只有讓有資格的專業(yè)人員才能就任相關(guān)的人力資源管理崗位。

    人力資源管理人員與總經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員和行政秘書(shū)人員在現(xiàn)代企業(yè)中共同構(gòu)成必不可少的通用人才 “ 四聯(lián)盟 ” ，其地位日益。在企業(yè)中，人力資源管理人員的薪資水平可以達(dá)到企業(yè)平均薪資水平的 3 倍，目前在職的人力資源部經(jīng)理超過(guò) 10 萬(wàn)元已十分普遍，達(dá)到 30 萬(wàn)元的也大有人在。

    2005 年上海市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布了上海外企 HR 職位的薪酬調(diào)查報(bào)告。調(diào)查對(duì)象是在上海地區(qū)的外商投資企業(yè)（包括外國(guó)及港澳臺(tái)地區(qū)投資建立的獨(dú)資、合資、合作、股份制企業(yè)）中從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的（非外籍、港澳臺(tái)）人員，問(wèn)卷由被調(diào)查者署名填定。調(diào)查了 HR5 個(gè)層級(jí)員工的薪酬福利情況，依次為 HR 總監(jiān)、 HR 經(jīng)理、 HR 主管、 HR 專員和 HR 助理。

數(shù)據(jù)顯示， 2005 年上海外企 HR 人員平均為 元。其中，外商獨(dú)資企業(yè) HR 平均為 元，中外合資（合作） HR 人員平均為 元。影響 HR 人員薪酬的因素有很多，包括職位層次、企業(yè)投資國(guó)別（地區(qū)）、性別、學(xué)歷、行業(yè)等。

    職位層次 報(bào)告顯示， HR 職位薪酬福利的總體特點(diǎn)是，高中低各類職位薪酬差異明顯。以平均薪酬福利水平為例，總監(jiān)的薪酬福利水平為 元 / 年，是 HR 經(jīng)理的 2.8 倍，是 HR 專員的 6.5 倍。

    企業(yè)投資國(guó)別（地區(qū)） 企業(yè)投資國(guó)別（地區(qū)）不同，薪酬也有一定差異。總的來(lái)說(shuō)，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資（合作）企業(yè) HR 高端職位的薪酬水平有一定差距，而 HR 中端職位差異則不明顯。以 HR 經(jīng)理為例，年平均薪酬高的是歐洲投資企業(yè)，為 元；低的是日資企業(yè)，為 元。 HR 主管的年平均薪酬水平以美資企業(yè)高，日資企業(yè)低。

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    學(xué)歷和工作年資 根據(jù) HR 人員的學(xué)歷與工作年資結(jié)合的比較，一般來(lái)說(shuō)，在相同工作年資情況下，學(xué)歷較高，其薪酬水平也較高；在同等學(xué)歷情況下，薪酬隨工作年資增長(zhǎng)而增加；但工作年資達(dá)到一定年限，如職位無(wú)，薪酬水平的增長(zhǎng)則有趨緩態(tài)勢(shì)。

    性別 數(shù)據(jù)顯示，男性 HR 人員年平均薪酬水平為 元；女性為 元，比男性少 23 。對(duì)比同一職位層次的 HR 經(jīng)理的年平均薪酬得知，男性 HR 經(jīng)理為 元，而女性 HR 經(jīng)理為 元，比男性少 10 。 行業(yè) 以制造型企業(yè)與服務(wù)型企業(yè)來(lái)做比較。一般來(lái)說(shuō)，制造型企業(yè)投資規(guī)模較大，屬密集型生產(chǎn)企業(yè)，尤其是員工人數(shù)較多的企業(yè)， HR 管理的幅度及工作量相對(duì)較大，薪酬福利也高一些。以 HR 經(jīng)理職位的高端值為例，制造業(yè)平均為 元，而服務(wù)業(yè)僅為 元。

　  據(jù)預(yù)測(cè)，隨著企業(yè)管理水平的，尤其是跨國(guó)公司在中國(guó)設(shè)立地區(qū)總部和人力資源共享服務(wù)中心，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理崗位從業(yè)人員的任職要求將，而且分工更加專業(yè)化、細(xì)分化、規(guī)范化。因此，在 HR 職位中，總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)職位的薪酬有進(jìn)一步上升的趨勢(shì)，而低層次職位薪酬上升的幅度趨緩。 

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